当今经济形势的大环境使得企业对于人力资源的种类和质量要求较之以往大为不同，如果缺乏一定数量和质量的人才，企业的发展便失去了载体。随着我国市场竞争的不断加剧，企业规模的扩大，人力资源危机越来越引起人们的关注。下面我们就来谈谈人力资源危机的主要表现。
企业领军人物突然离开
大多企业都会拥有至少一位对当前及未来的成功起着至关重要的作用的核心人物，当企业的核心人物由于车祸、飞机失事、心脏病等突发突发原因突然死亡时，很可能引发危机。尤其是对于上市公司而言，由于投资者心心的动摇，股票价格可能会出现大幅度的下挫。企业中高层管理人员的意外离职，也会给企业带来非常直接和巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且只要离职后不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
有关调查显示：仅有17.2%的企业在平时就比较注重培养高层管理人员的“接班人”，18.2%的企业对企业重要高层管理人员的意外离职持不在意态度，出现高层管理人员意外离职情况时由上级领导指定临时接班人;47.9%采用由管理会直接决定的方式。无数事实证明，领军人物的离开或逝世是企业做动荡的时刻，原本平静的企业会经历失去动力的压力：如企业内部的不安与猜疑、社会舆论的关注、竞争对手的乘虚而入、股市的突然动荡反应，等等。如2004年4月，麦当劳全球董事长兼CEO吉姆离世当天，公司的股价随即下跌。2005年11月16日和讯网CEO谢文离职消息突然曝出，引起业界震动;2011年10月5日，乔布斯的离世给苹果造成的影响是深远而巨大的，甚至是整个行业的损失。
但在继任过渡阶段，也有些企业能够安然度过危机并且稳步发展：如伊利董事长郑俊怀被捕后，伊利奶制品销量不减;韦尔奇卸任后，通用电气也是稳步前行。为什么同样的遭遇，有的企业能够化险为夷，而有的企业却蒙受巨大损失，其差距在于，该企业人力资源危机管理是否到位，是否能在这个最为脆弱和动荡的时刻，迅速做好继任者的安排。
重视培养接班人是一个企业保持长盛不衰的必要条件，更是评价一个成功“企业家”的重要参数之一。正如韦尔奇所言：对领导能力最后的考验就是看企业能否获得持久的成功，而这需要不断的培养接班人才能完成。然而很多企业做不到这一点。因为对于在位的总裁或CEO来说，考核其业绩的往往是经济效应：如盈利率、利润率、现金流、公司股价。无数的事实提示人们，继任管理已经不是一个可有可无的管理工具，它正日益成为一个永续发展企业的必修课。继任管理也不再是一个浮躁的时间管理，它正日益成为企业核心竞争所在。企业的预警机制中也需要有一个人力资源危机管理计划，特别是对企业最高层接班人的培养，以便完成企业管理经营过渡的平稳执行。
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